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AEFOL entrevista en exclusiva a la consultora Alicia Pomares, socia de Humannova, una de las personas con mejor marca personal en la Red, que acaba de publicar su libro “Conectar talento, proyectar eficacia”, que firmará en la feria, será ponente en la próxima XV edición de EXPOELEARNING el 4 de marzo en Feria de Madrid, ver el programa en www.expoelearning.com

¿Cuáles son las prácticas de RRHH que usted cree que se han visto más afectada por el entorno 2.0? ¿ Cuáles cree que serán las tendencias?

Me gusta empezar la entrevista con esta pregunta porque la respuesta está en el estudio “La revolución digital del talento conectado” que hicimos desde Humannova hace dos años, que además he publicado en el último capítulo del libro. Según el estudio la formación, las nuevas formas de aprendizaje, es lo que más está cambiando.

Las herramientas 2.0 aportan nuevas formas de aprendizaje, con nuevas fuentes, nos permiten conectar con personas interesantes de todo el mundo, con Universidades prestigiosas, en un click tenemos acceso a contenidos de alto nivel. Lo mejor de todo es que nos permiten una formación personalizada, creamos nuestros entornos personales de aprendizaje (EPA’s) a la carta.

Estamos ante un cambio de enfoque y de filosofía de aprendizaje para el cual no todas las personas están preparadas.

¿Cuál es el impacto de las distintas prácticas de RRHH en la creación de marca? ¿A qué se refiere en el libro cuando habla de “capital erótico de las organizaciones”?

Cada vez más empresas están trabajando su employer branding de forma estratégica, la marca de la empresa como “buena empleadora”. El talento va a empezar a escasear y para captar al mejor talento del mercado las empresas necesitan ser “sexis”. Nos estamos empezando a preocupar por desarrollar el “Capital erótico de las organizaciones”, la capacidad de las organizaciones por resultar atractivas en el mercado. El término de Capital Erótico lo acuño Catherine Hakim, doctora en Sociología y profesora en la London School of Economics, cuando en 2010 publicó su libro “Capital erótico: el poder de fascinar a los demás”.

En tiempo de redes, ese capital erótico, en formato de la marca de la empresa, corre como la pólvora. Pero también es más fácil detectar la falsedad de una marca. Sus trabajadores, auténticos embajadores de esa marca, se encargarán de ello. Por eso la mayor estrategia de employer branding es la que se sustenta en la autenticidad de las empresas que cuidan, confían y desarrollan a su gente.

¿Cómo han influido las redes sociales a la gestión de personas por parte del departamento de RRHH en las empresas?

El primer impacto y la función que se benefició más rápidamente de las redes sociales fue la selección de personal, ahora se nos hace difícil imaginar una selección en cuyo reclutamiento no intervenga alguna red social.

Poco a poco, otras funciones se han visto beneficiadas. Si hablamos de redes sociales corporativas estamos viendo como, cada vez más empresas, las están incorporando, por la potencia que tienen tanto en temas de comunicación interna, como de innovación, aprendizaje, vigilancia competitiva, trabajo colaborativo, etc. Son una herramienta maravillosa para conseguir engagement y compromiso. Pero para ello, detrás tiene que haber una sólida estrategia de implantación. Últimamente este es uno de los principales servicios que estamos desarrollando desde Humannova en empresas de todo tipo. Las empresas se han dado cuenta de que es una gran ayuda en la gestión del talento.

¿Cómo provocan las empresas la atracción de candidatos a través de las redes sociales?¿Cuáles son las más utilizadas?

Como comentaba anteriormente, lo primero es tener una buena “marca empleadora”, que los candidatos no salgan corriendo al oir el nombre de tu empresa. Por otro lado, es básico crear conversaciones en las redes sociales. Si te preguntan, contesta, conversa con ellos. Al candidato pasivo lo tienes que seducir.

Linkedin sigue siendo la red principal para atraer talento y Twitter está cobrando fuerza pero todo depende del perfil que busquemos, depende de dónde se encuentran los candidatos que buscamos. No nos olvidemos que no todos están activos en las redes sociales.

Pero no nos volvamos obsesivos con las redes, al final lo importante es el cara a cara en una entrevista con una buena conversación, esa es la mejor tecnología que se conoce hasta ahora para atraer talento a una organización.

¿Cuál cree usted que debe ser el perfil del profesional de RRHH 2.0?

En el capítulo 9 podemos disfrutar de una magnifica infografía de Alfredo Vela con el resumen de lo que considero son los nuevos retos/roles de RRHH

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Lo que implica que los profesionales de RRHH tenemos desarrollar nuevas competencias. En el estudio “La revolución digital del talento conectado” que mencionaba antes, también preguntamos por esas competencias. Los resultados fueron los siguientes:

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¿Qué tipo de liderazgo necesita una organización 2.0?

En las organizaciones conectadas cada vez se trabaja más en proyectos compuestos por equipos 2.0, equipos en los que la virtualidad y la conectividad ocupan buena parte del tiempo. Son organizaciones que se llenan de nuevos perfiles profesionales y en las que diferentes generaciones conviven en armonía.

El líder, ahora más que nunca, deberá gestionar equipos 2.0, conectados, con alta diversidad y globalidad, para ello necesitará …más que nunca:

  • Potenciar la comunicación en su equipo -> Informar claramente
  • Confiar en su equipo y saber transmitir esa confianza –
  • Trabajar por objetivos y una alta dosis de coordinación -> Flexibilidad y control de resultados
  • Empatía, conectar con las emociones de su equipo
  • Ilusionar, transmitir pasión

¿Cómo se gestiona la comunicación interna en las organizaciones 2.0?

Las herramientas sociales favorecen que la información y la comunicación fluyan por las arterias de las empresas. Un buen uso de esas herramientas pasa por trabajar con sistemas de comunidades 2.0, grupos de personas con objetivos comunes que pueden ser de diversa índole:

Desde comunidades en las que se intercambie información sin más objetivos, comunidades de práctica en las que se trabaje de forma colaborativa (por ejemplo para la mejora de un proceso), comunidades de innovación, hasta comunidades de gestión del conocimiento, etc. En definitiva, la clave está en permitir que la inteligencia colectiva se conecte para compartir, conversar y crear.

Yo he tenido la suerte de colaborar en proyectos muy interesantes que han acabado con productos nuevos, de los que aportan valor a la compañía, que han nacido y se han desarrollado casi íntegramente en una comunidad virtual.

En el libro encontrareis ejemplos explicados por sus propios protagonistas.

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